国企劳动用工合规管理探析

国企合规系列专业文章第二十七篇

导读：本文阅读目录指引

一、与劳动用工合规管理有关主要法规梳理

二、国有企业劳动用工现状分析

三、国有企业劳动用工领域常见问题及风险分析

四、国企在劳动用工领域的合规管理要求

五、元正盛业律师关于国企如何做好劳动用工领域合规管理的实务建议

六、国企领导在劳动用工领域的履职风险及应对策略

七、律师在国企劳动用工领域合规管理的作用及价值分析

引言

规范劳动用工管理是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件。

 

近期，国务院国资委下发《中央企业合规管理办法》（以下简称《合规办法》），第十八条规定中央企业应当针对劳动用工领域制定合规管理具体制度或者专项指南。劳动用工合规贯穿企业的各个方面，所以在企业合规建设过程中，劳动用工合规是至关重要的一个方面。本文将国有企业劳动用工现状、国有企业劳动用工领域常见问题及风险梳理、国有企业劳动用工合规中需要关注的重点事项进行介绍和分析，希望对国有企业在劳动用工合规管理事务中有所帮助。

 

与劳动用工合规管理有关

主要法律法规解读

 

在和谐用工的背景下，国家对企业的合规用工监管越来越严格，法律体系也日趋完善，已基本覆盖劳动保护、薪酬福利、社会保险、劳动争议处理等各个方面。

 

因劳动法领域的相关法律法规倾向于对劳动者的保护，加大了用工单位的用工责任，导致用工单位劳动用工合规风险增大。自《劳动合同法》实施以来，劳动仲裁与劳动诉讼案件数量日益增长，而其中绝大多数劳动争议案件为员工起诉用工单位，并且用工单位的胜诉率偏低。现将常用且国有企业应当掌握的主要法律法规梳理如下：

一、《劳动法》

《劳动法》共十三章107条，分别对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、用人单位的监督检查和法律责任等方面做出规定，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

 

二、《劳动合同法》

《劳动合同法》共八章98条，分别对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任等方面做出规定，完善劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

 

三、《社会保险法》

《社会保险法》共十二章98条，分别对基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、社会保险费征缴、社会保险基金、社会保险经办、社会保险监督等方面做出规定，规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。

 

四、《职业病防治法》

《职业病防治法》共七章88条，分别对前期预防、劳动过程中的防护与管理、职业病诊断与职业病病人保障、监督检查、法律责任等方面做出规定，预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展。

 

五、《安全生产法》

《安全生产法》共七章191条，分别对生产经营单位的安全生产保障、从业人员的安全生产权利义务、安全生产的监督管理、生产安全事故的应急救援与调查处理、法律责任等方面做出规定，加强了安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命财产安全，促进经济社会持续健康发展。

 

六、《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》共四章54条，分别对调解、仲裁等方面做出规定，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

 

七、《工伤保险条例》

《工伤保险条例》共八章67条，分别对工伤保险基金、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇等方面做出规定，保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。

 

八、《社会保险费征缴暂行条例》

《社会保险费征缴暂行条例》共五章31条，分别对征缴管理、监督检查、罚则等方面做出规定，为了加强和规范社会保险费征缴工作，保障社会保险金的发放。

 

劳动用工领域的法律法规及相关规定还有很多，如《工会法》《妇女权益保障法》《就业促进法》《全国年节及纪念日放假办法》《国务院关于职工探亲待遇的规定》《职工带薪年休假条例》《国务院关于职工工作时间的规定》《工资支付暂行规定》《未成年人保护法》《女职工劳动保护特别规定》《未成年工特殊保护规定》《企业年金基金管理办法》《工伤认定办法》《住房公积金管理条例》等等，这些仅是各类劳动用工规范的一部分，所以企业要加强劳动用工管理，必须先重视相关法律法规的系统学习和理解，通过梳理掌握各类合规义务和合规要求，规范管理行为，有效杜绝企业在劳动用工中的各类不合规行为，从而有效规避各类劳动用工法律风险。

 

国有企业劳动用工现状分析

 

现阶段很多国有企业内部，一般采用两类不同的用工形式，一类是正式职工，该类职工通过严格的劳动计划及人员编制进行管理，采用的是传统的计划管理模式进行员工入口、内部发展、薪酬福利保障、激励约束等。另一类为市场化用工，包含社会化招聘合同制用工、临时用工、劳动派遣、委托代理等形式，其用工合同、岗位薪酬、绩效考核等管理方式都接轨于市场。上述用工结构是企业应对市场竞争、适应环境变化的重要举措，对于提高企业整体效益、增加用工弹性，降低企业人力成本具有现实促进作用。国有企业的不同用工形式也给企业带来一些劳动用工方面的问题：

一、以“身份”决定待遇

传统的正式用工与市场化用工，因“身份”不同，收入分配、社保、福利等制度也不相同，有的企业出现从事同样工作，却因“身份”不同待遇差距较大的情况。这种收入待遇不是以从事的岗位、工作、完成质量来划分，而是以“身份”来划分的用工状态，势必给企业劳动用工管理带来不利影响。

 

二、以级别决定收入

有些国有企业去行政化改革工作还未完成，企业内部仍是以级别差异体现收入差距，没有体现岗位收入的差异性，加之“能上能下”机制还不健全，级别基本是能上不能下，即使岗位调整了，仍享受级别待遇，因此会出现从事同一岗位的人员，因级别不同，收入差距较大，给劳动用工管理带来不和谐影响。

 

三、不同用工关系难以融合

国有企业对不同“身份”的员工管理难以达到一致，正式职工享有更优越的组织地位和组织资源，在部分国有企业中，担任管理岗位的多是正式职工，市场化用工多担任基层一线生产性岗位，企业对不同“身份”的员工实行不同的管理模式和管理机制，造成岗位流动和职务晋升存在“壁垒”，不同用工关系的员工在企业内部无法有效流动、融合。

 

四、多元化用工关系影响团结和谐

国有企业正式职工多有“企业主人翁”心态，对企业忠诚度高的同时，拥有一定的“身份优越感”，加之一般处于管理岗位，常以“高人一等”的心态与社会化用工相处。而部分企业因存在“歧视性制度”，造成社会化用工心中也产生“低人一头”的感觉，最终造成企业因“身份”问题在员工团结和谐方面难以有效协调。

 

五、劳动用工结构不合理

国有企业劳动用工受上级单位或监管机构管理，有些企业劳动用工总量超标，用工结构难以调整，一方面有“身份”的正式用工冗余，能力不满足岗位需要，另一方面技术性岗位或特殊岗位结构性缺员。为解决问题，企业又招聘非计划用工，自行决定用工形式和收入分配方式，为后续劳动用工法律风险埋下隐患。

 

六、岗位体系建设跟不上企业发展需要

企业常年来以“身份”、“级别”差异替代“岗位”差异，在企业内形成固有的劳动用工习惯，岗位体系建设和改革难度大，“以岗定薪、绩效考核、岗变薪变”的分配机制还不完善，员工的工作积极性不能得到有效发挥，劳动用工管理不能满足企业迫切发展的需要。

 

七、劳动用工改革难度大

国有企业员工特别是老员工对企业依赖性较大，国有企业原有的管理方式甚至让某些员工认为自己的生老病死企业都要负责，对国家关于国企劳动用工方面的改革不理解、不支持，不能正确地看待自身工作能力与现代企业发展需要不符的问题实质，对调岗、下岗等措施不认可，认为“我为企业干了这么多年，企业就不能不管我”，喜欢用信访、找“关系”来解决问题。而企业领导顾及政治责任、社会责任管理压力，加之“人际关系影响”，往往不愿引发群体事件、舆情事件和信访事件，造成企业劳动用工管理和改革难度较大。

 

国有企业劳动用工领域

常见问题及风险梳理

 

笔者将“劳动争议、人事争议”以及“国有企业”设定为关键词，在裁判文书数据库中进行检索，得出以下数据：

从上方的年份分布图可以看到，国有企业劳动争议、人事争议案例数量的变化趋势。自2013年以后，每年的纠纷数量均突破1000件，劳动用工风险已经是国有企业合规风险较高的业务。

序号	法规名称	条目数	法条涉及内容	引用 频次
1	《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》	第二条	企业改制引发劳动争议的管辖	6757
2	《中华人民共和国劳动合同法》	第四十七条	经济补偿金的计算	6353
3	《中华人民共和国劳动合同法》	第四十六条	经济补偿情形	5043
4	《中华人民共和国劳动合同法》	第十四条	无固定期限劳动合同	4805
5	《中华人民共和国劳动合同法》	第七条	劳动关系的建立	4041

上方表格统计了国有企业劳动争议、人事争议案件中被援引的高频法条。其中企业改制以及劳动合同的解除、终止等问题是产生纠纷的主要原因。

 

元正盛业合规律师团队根据国有企业劳动用工现状以及国有企业劳动争议、人事争议案件数据，对国有企业劳动用工领域常见问题及风险梳理如下：

一、刚性较强的人员编制、用工计划影响人力资源管理工作的效率

因国有企业人员编制、用工计划刚性较强，人员通常在较长时间内难以调整，而在市场经济环境下国有企业人才需要相对旺盛、流动速度很快，刚性的计划管理方式对国有企业科学合理地进行人才资源配置会产生一定影响。部分人才管控要求严苛的国有企业不但对人才总量规划管控严苛，对市场招聘规划也进行了同样严格的管理，对市场招聘项目从方案到具体人员都必须履行严格的计划审核程序，削弱了国企人力资源管理工作的效率。

 

二、国企改革和改制加剧了劳动关系的不稳定

随着我国经济结构调整和优化升级不断加快，国有企业加快了改革和改制的步伐，进行了人员结构大调整。国企改制企业下岗员工劳动关系问题愈加突出。下岗员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续等问题较为突出。

 

三、对相关法律法规理解不透彻

目前，我国用工领域的相关法律已越来越完善，对各种用工形式都进行了较为严格的规范。部分国有企业受限于用工计划和人员编制，对本该订立劳动合同的人员却通过劳务派遣、劳务外包以及其他用工等形式进行使用，但因为对“劳动关系”的理解不够清晰，在不经意间与被派遣员工和劳务人员建立事实上的劳动关系，从而产生了相应的劳资法律风险。

 

四、劳动合同管理不规范

劳动合同是处理劳资纠纷的主要依据之一，但部分国有企业在与劳动者签订劳动合同时仍存在不规范的情形。

 

（一）不按期签订劳动合同，甚至为了追求利润的最大化，在招聘劳动者时，不进入劳动市场，私自随意聘用人员，不签订劳动合同，从而规避社会保险义务。

 

（二）劳动合同条款设计不合理，如劳动合同期限的约定过于死板，未根据企业生产经营的实际需求和长远发展需求设定合适的劳动合同期限；工作交接条款约定不明，导致企业采取扣押工资的方式逼迫员工完成工作交接，反而将企业推向拖欠工资的劳动风险中。

 

（三）劳动合同日常管理不规范，主要体现在合同的签订、续签、变更、解除等方面不够全面和规范，对于合同变更等不及时没有形成系统的管理流程，容易引发争议。

 

五、劳动用工管理制度不合规

制度内容违反法律、法规规定；在制定相关制度时只关注企业利益，违背公平公正原则；未按法定程序对制度进行公开。从而导致制度无效，无法成为约束员工的有效依据。

 

六、不及时缴纳社保

部分企业未及时给劳动者缴纳社保，导致劳动者在发生工伤情况时面临高额赔偿，以及被行政处罚的风险。

 

七、对劳务派遣监督管理不规范

随着市场经济的转型，国有企业的用工形式由计划经济时代下的终身制逐渐转变为市场经济下的合同制，用工方式也更加多元化。但部分国有企业对劳务派遣、劳务外包等用工方式的监管存在不规范的情况，主要表现如下：

（一）使用的劳务派遣企业缺乏资质，从而被认定为违法派遣。

 

（二）派遣合同中有关权利义务的条款不明，未对劳动者工资发放问题、社会保险缴纳问题以及发生工伤事故等问题进行明确约定，导致企业承担用工不当的连带赔偿责任。

 

（三）派遣工的工作岗位安排不合理，违反《劳动合同法》规定，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，导致企业承担事实劳动关系对应的法律责任以及被行政处罚。

 

（四）未针对劳务派遣用工设定专门的管理制度，导致对被派遣员工的管理混乱，从而产生相应的法律风险。

 

八、共享用工、员工借调管理不规范

（一）在未与员工进行协商或协商后未变更劳动合同的情况下，将员工委派至缺工企业工作，导致产生劳动争议纠纷；

 

（二）收取缺工企业劳动用工管理费用，导致被认定为违法劳务派遣，产生被行政处罚以及与缺工企业承担连带赔偿责任的风险；

 

（三）对工伤补偿问题约定不明，导致产生劳动争议纠纷。

 

九、劳动者权益保障问题

部分国有企业仍存在拖欠工资；劳动者工资低于当地最低工资标准；企业劳动条件差，给劳动者带来较大的职业伤害；超时加班等现象。

 

国企在劳动用工领域的

合规管理要求

 

现阶段国家对国有企业在劳动用工领域的合规管理要求越来越严格，且越来越细化。本文无法全面列明，现挑选企业在劳动用工合规管理中应关注的主要环节和重要事项进行罗列举例说明，供企业借鉴。

一、招聘阶段的合规管理要求

不得存在就业歧视；

不得向劳动者收取押金；

不得招用未成年人；

不得泄露劳动者简历信息；

......

 

二、签订劳动合同阶段的合规管理要求

应当和劳动者建立劳动关系起一个月内订立劳动合同；

合理约定劳动合同期限；

明确约定工作地点；

需设定合理的薪酬体系架构；

约定合理的薪酬标准及支付方式；

约定明确的岗位职责等;

......

 

三、试用阶段的合规管理要求

试用期限的约定应当合法、合规；

不得单独约定试用期；

不得重复约定试用期；

非特定情况下不得延长试用期；

试用期的工资不得低于法定标准等;

......

 

四、劳动合同履行阶段的合规管理要求

应当建立职工名册；

应当在用工日起30日内为职工办理社会保险登记；

按法律要求提供劳动用工环境；

按法律要求提供劳动安全保护；

及时、足额支付加班费；

保障职工休息权；

按规定发放奖金、福利;

......

 

五、劳动合同解除或终止阶段的合规管理要求

依照法定事由、遵循法定程序，依法与劳动者解除或者终止劳动合同；

依法向符合条件的劳动者支付解除或者终止劳动合同的经济补偿金；

应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；

应当在解除劳动关系后及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续；

......

 

六、建立劳动用工制度有关的合规管理要求

制度内容不得违法；

制度制定程序应当合法；

制度内容应当合理；

......

 

七、对劳务派遣的合规管理要求

劳务派遣单位需具有符合规定的主体资质；

应当与劳务派遣单位签订完善的劳务派遣服务合同；

需在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施；

被派遣劳动者应当享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

被派遣员工比例不得超过20%；

不得将劳动者再派遣到其他用人单位；

......

 

元正盛业律师关于如何做好劳动用工领域

合规管理的实务建议

基于上述法律风险和合规要求，元正盛业合规律师团队结合对劳动用工合规管理的研究和认识，从实务角度就国企如何加强劳动用工合规管理，避免相关风险的发生提出以下建议：

一、企业应树立牢固的劳动用工法治理念

管理层需对我国劳动用工领域中相关法律法规进行全面彻底的学习和理解，比如本文“与劳动用工合规管理有关主要法律法规解读”篇章中提到的相关法律法规及政策文件。只有在掌握了相关合规要求的基础之上，才能有效改善国有企业的内部规章制度，完善企业内部劳动关系管理机制，从而有效减少企业员工与企业之间的劳动关系纠纷，缔造出和谐的企业与员工之间的劳动关系，促进企业的良好发展。

 

二、建立健全完善的劳动合规管理制度

劳动用工管理制度在企业的发展中起着非常重要的作用，企业和员工的利益都需要劳动用工管理制度来制定和衡量。因此，要想在行业中具有更强的竞争力，提高企业效益并解决劳动力问题，就必须要合理的制定劳动用工合规管理制度。只有健全完善的劳动关系合规管理制度，才能有效保证国有企业员工的合法权益，从而有效改善企业与员工之间的劳动关系。

 

所以，国有企业必须对企业内部制度进行全面深化改革，最大程度完善企业内部劳动关系合规管理制度，加强对于企业内部管理层的劳动关系相关法律法规知识的培训，提升管理人员的法律素养，从而最大程度降低我国国有企业的内部劳动关系管理中法律风险。

 

三、加强定员和劳动用工计划的合规管理

企业要根据人力资源配置标准，严格执行定员人数，通过盘活企业内部的人力资源，解决结构性缺员和冗员的问题。因新增生产能力、自然减员、业务发展、改制重组等情况确实需要新增人员的，应结合本企业的定员情况，编制劳动用工总量计划和年度新增用工计划，报上级单位或相关机构审批。杜绝计划外用工，或转移用工主体自行聘用员工造成事实劳动关系。

 

四、劳动合同等重要法律文件需经专业合规审查

企业在劳动用工中需签订《试用期合同》《劳动合同》《竞业限制协议》《保密协议》《培训协议》，其中主要的法律文件需要以企业对应的管理制度作为附件或协议的重要组成部分。企业需要通过相关法律文件，明确双方的劳动权利义务关系，对员工进行有效管理，但前提是需保证企业所依据的这些重要法律文件和制度等附件是合法合规有效的，否则企业的管理目标难以实现。因此，对企业与员工所签署的重要法律文件及制度委托专业律师进行合规性审查很有必要。

 

五、根据岗位特点采用不同的用工形式，确保用工形式合规

企业应对目前的全部岗位进行系统梳理，细致掌握内部用工情况，进而确定不同岗位的用工形式，明确管理方式。

 

对于具有长期性、稳定性、专业化特点的工作岗位，国有企业应当与员工建立标准劳动关系；具有临时性、辅助性和变动性特点的工作岗位，国有企业可以采用劳务外包或劳务派遣的模式；某些劳动强度小、需要丰富经验的岗位，企业可以采用退休返聘方式；有些需要借助外部资源实施的工作，企业可以从其他组织招聘兼职人员；对需要有效控制成本的岗位，企业可以和院校开展合作，招收实习人员，与其建立民事劳务关系。

 

六、对劳务派遣用工进行规范化管理

要严格界定劳务派遣用工范围及用工岗位，劳务派遣单位必须具有各级政府劳动主管部门批准的派遣资质。企业必须与派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。选择劳务派遣单位时必须严格谨慎，严禁使用“皮包公司”，确保劳务派遣单位具有相应的管理能力和抗风险能力。

 

七、加强岗位管理改革，并确保改革措施合法合规

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。企业应建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。

 

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

 

（三）探索推行职业经理人制度。企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

 

八、通过合规制度弱化不同劳动关系员工的身份意识

企业应在员工的合规管理制度中尽量消除“身份”差别，给予员工应有的尊重和保护，激励员工的工作积极性。通过建立相对平等的劳动用工合规管理制度，在保持企业稳定的基础上分阶段地缩小因身份问题导致的薪酬差异、人才选拔等问题，逐步建立根据岗位价值、工作强度、工作绩效、工作能力等因素所决定的按岗定薪的结构化薪酬制度和人才选拔制度，持续增强员工的凝聚力和归属感。

 

九、建立健全企业劳动用工合规管理制度体系

《合规办法》规定，中央企业应当针对劳动用工等重点领域，制定合规管理具体制度或者专项指南。因此，企业因全面梳理与劳动用工相关的法律法规和监管要求，制定劳动用工合规管理具体制度，将各项劳动用工合规义务嵌入具体管理环节。同时，对于其他企业制度中涉及劳动用工管理的要求，应保持与劳动用工合规管理具体制度相一致，避免内部制度相抵触。

 

十、涉及劳动者权利和利益的重大事项开展专业合规审查

《合规办法》规定，中央企业应当将合规审查作为必经程序嵌入经营管理流程。企业重大决策涉及劳动用工、劳动福利、劳动安全保护等员工切身利益和权利事项的，要做好专项合规审查，审查意见要经首席合规官签字。同时，劳动用工方面日常审批项目也需履行合规审查环节，避免劳动用工事项在管理运行方面出现违法违规风险。

 

十一、开展劳动用工合规风险管理工作

《合规办法》规定，中央企业应当建立合规风险识别评估预警机制。企业应对应劳动用工合规义务、合规要求，查找不合规场景，识别评价劳动用工合规风险，建立并定期更新劳动用工合规风险数据库，对风险发生的可能性、影响程度、潜在后果等进行分析，并制定相应的风险防控措施，有效应对各类劳动用工合规风险。

 

十二、加强劳动用工合规培训及企业合规文化建设

企业应通过系列专业务实的劳动用工合规培训，不断强化员工合规工作意识，引导员工自觉执行各项劳动用工管理制度，遵守合规要求。并通过系列活动逐步建立企业劳动用工合规文化，使员工自愿遵守各项劳动用工合规义务，避免各类劳动争议纠纷。

 

国企领导在劳动用工领域的

履职风险及应对策略

 

元正盛业合规律师团队梳理了国企领导在劳动用工管理领域的主要履职风险，供国企领导参考：

一、劳动用工制度改革推进不力的风险

国资委要求国有企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。国有企业领导人员在劳动用工和收入分配制度改革过程中，如发生研究不深、方法不当、计划不周、推进不力等情形，造成目标任务不明确，组织工作不扎实，改革效果不明显，甚至引发舆情风险和法律风险的，将会受到上级单位或监管机构的追究问责。

 

二、由党委直接作出解除劳动合同决定的风险

部分国企存在直接由党委作出解除劳动合同决定的情形，可能涉及违法解除劳动合同。在处理解除劳动合同的问题上，仍然应当回归到以《劳动法》《劳动合同法》为核心的劳动制度中来。对于需要由党委作出决定的事项，需由党委依法作出处理决定后，由相应的人事部门按照《劳动法》《劳动合同法》以及公司制度规定的内容及程序，以国有企业自身的名义作出相应处理决定。

 

三、国有企业领导兼职风险

国有企业用工存在一定的特殊性，故，国家对国有出资企业领导人员兼职问题进行了多方面限制。如国有企业领导人员未经批准，不得兼任本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会团体、中介机构的领导职务。经批准兼职的，不得擅自领取薪酬及其他收入。否则可能受到警示谈话、调离岗位、降职、免职等处理。应当追究纪律责任的，视情节轻重，依照国家有关法律法规给予相应的处分。对于其中的共产党员，视情节轻重，依照《中国共产党纪律处分条例》给予相应的党纪处分。

 

律师在国企劳动用工领域合规管理的

作用及价值分析

 

一、为国有企业劳动用工合规管理制度建设提供服务

（一）针对国有企业在劳动用工制度建设中存在的风险，进行合法合规性专项审查，并逐一解决其中存在的问题。

 

（二）帮助企业设计适合的用工形式，建立起各类型用工招聘、考评、终止等管理制度。

 

（三）制定适合国有企业特点的劳动争议纠纷解决及风险防范机制。

 

二、为国有企业制度执行提供服务

（一）对国有企业员工进行劳动用工制度及合规管理制度的培训，从法律的角度使全体员工对国有企业的劳动用工制度有充分全面的认识，促使全体员工遵守和执行劳动用工制度。

 

（二）国有企业在劳动用工制度执行过程遇到问题时，向其提供法律支持并协助解决，切实保障劳动用工制度有效执行。

 

（三）在制度执行过程及时发现劳动用工制度存在的瑕疵，从而提出合规管理改进建议，使国有企业的劳动用工制度不断迭代更新，且合法合规。

 

三、为国有企业建立劳动用工合规管理体系

（一）协助企业建立健全务实有效的劳动用工合规管理制度体系。

 

（二）提供与企业劳动用工改革有关的重大法律事务提供可行性法律分析报告和合规审查报告，为重大决策提供依据。

 

（三）对企业劳动用工管理工作开展专项“合规体检”，防范企业在劳动用工管理方面的风险和漏洞。

 

（四）帮助企业建立劳动用工管理有关的制度库、法规库、义务库、风险库等有关专项工作。

 

（五）针对企业劳动用工管理人员开展专项合规培训。

 

四、为国有企业日常用劳动工合规管理提供专业法律咨询

律师可以从国有企业的利益出发，提出切实可行的咨询意见和专业解决方案，帮助企业规避重大劳动用工风险，为国有企业合法合规用工以及持续推进改革保驾护航。

 

五、协助国有企业依法妥善处理劳动、人事争议

律师在接受委托后，参与证据准备、应诉、庭审等工作，依法维护国有企业的合法权益。与此同时，律师在处理劳动争议时也能就发现的管理和制度问题提出意见，进一步推动国有企业科学管理和制度完善。 

 

以上是元正盛业律师合规团队针对国企劳动用工合规管理做出的研究和实务建议，希望对国企劳动用工管理风险防范和劳动用工合规管理能力的提升有所助力。