通过合规管理防范建筑施工企业劳动用工风险实务研究

国企合规系列专业文章第四十八篇

导读：本文阅读目录指引

一、建筑施工企业劳动用工特点分析

二、建筑施工企业劳动用工风险分析

三、元正盛业律师关于通过合规管理防范建筑施工企业劳动用工风险的建议

四、元正盛业律师办理劳动用工法律业务的工作思路

五、律师在建筑施工企业劳动用工的作用和价值分析

六、建筑施工企业劳动用工管理法规文件梳理和解读

引言

国家统计局数据显示，仅2020年全国建筑业企业完成建筑业总产值 26.4 万亿元，同比增长6.2%；建筑业实现增加值达到 7.3 万亿元，同比增长 3.5%，占全国GDP的7.2%。建筑业规模庞大，提供了大量就业岗位。用工规模大、准入门槛不高等特点，使其吸纳了近 20%的新产业工人。数据显示，从事建筑业的新产业工人超过 5000 万人。建筑施工企业属于劳动密集型企业，工程施工时用工数量庞大，但从企业管理和实际经营效益等多方面原因，施工企业不可能将所有劳动者都聘为企业正式员工。因此，建筑施工企业通常采用多种劳动用工方式来解决工程施工高峰时用工不足问题，但因劳动用工管理制度不完善、管理措施执行不到位等问题，给施工企业也带来了较大的劳动用工管理难度，并因管理不专业、不规范引发系列法律风险。

 

近期，国务院国资委下发《中央企业合规管理办法》（以下简称《合规办法》），规定应当针对劳动用工等重点领域制定合规管理具体制度或者专项指南。合规管理作为规范劳动用工管理，防范劳动用工法律风险的重要措施，建筑施工企业更应高度重视。本文对建筑施工企业劳动用工合规中需要关注的重点事项进行介绍和分析，希望对建筑施工企业在劳动用工合规管理事务中有所帮助。

 

建筑施工企业劳动用工特点分析

 

由于建筑工程项目自身特殊性，建筑施工企业经常变更施工地点，在劳动用工方面表现出流动、分散、短期、多用工方式交叉配合等特点，这些都增加了建筑施工企业在劳动用工方面的管理难度。建筑施工企业用工有以下主要特点：

一、建筑施工企业劳动用工方式多

一是企业的正式员工，这类人员与建筑施工企业签订了正式劳动合同，多是企业的骨干及项目管理人员；

 

二是劳务派遣用工，这类人员是建筑施工企业通过劳务派遣方式使用的人员，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，不与建筑施工企业建立劳动关系；

 

三是劳务分包，建筑劳务分包企业从施工总承包或专业承包企业那里分包劳务作业，由其直接招收、管理和使用施工人员；

 

四是零散用工，该类人员由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散人员。

 

二、施工人员流动性大

建筑施工人员构成复杂，来自全国各地，大多一项工程结束，甚至项目中途就离开施工企业，因此人员流动性大，组织管理难度高。

 

三、施工人员生产劳动保障程度较低

建筑施工企业为降低成本、规避自身责任，一般不直接与施工人员签订劳动合同，而是通过其他用工方式获取劳务需求，而其他用工方式大多不给施工人员办理养老、医疗、失业等社会保险。同时，建筑施工场地生产条件差，部分施工现场安全防护设施差，施工条件恶劣，劳动安全保障低。

 

四、工伤事故频发且责任不明确

施工人员通常文化程度不高，安全意识和安全能力还需提升，部分建筑施工企业安全培训工作不到位，加之工作强度大，施工人员自身主动参加安全培训的积极性也不高，因此，施工人员安全事故时有发生，但多种劳动用工形式交杂，使部分施工人员与建筑施工企业不直接发生劳动关系，出了工伤事故，责任不明确。

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建筑施工企业劳动用工风险分析

 

元正盛业合规律师团队根据建筑施工企业劳动用工现状，对建筑施工企业劳动用工领域风险梳理如下：

一、施工人员招录和管理不规范引发赔付风险

建筑施工企业在施工人员招录和管理过程中，未严格执行劳动合同签订程序，或是直接不签订劳动合同，造成大量无劳动合同的事实劳动关系，在施工人员离职后大量出现劳动争议，面临劳动者索要双倍工资的风险。

 

二、施工企业给员工购买社会保险不规范引发工伤费用承担风险

建筑施工企业为节约成本，加上存在侥幸心理，大多未严格按照规定给施工员工购买社会保险，施工员工发生工伤事故后，建筑施工企业将自行承担高额医疗费及工伤补助的情形。同时，通过劳务派遣、“包工头”等用工方式使用的施工人员，如果劳务派遣单位和“包工头”未给施工人员购买社会保险，建筑施工企业有可能因施工人员工伤事故与劳务派遣单位和“包工头”承担连带赔偿责任。

 

三、施工企业解除劳动关系不规范引发支付经济补偿金风险

施工人员流动性大，日常管理较为困难，如建筑施工企业日常员工管理不规范，在解除施工人员劳动关系时无法出具证明辞退理由的有效证据材料，或是解除劳动关系适用的规章制度未经法定程序制定及公示，在解除劳动关系时很可能要向离职人员支付经济补偿金。

 

四、因违法转分包引发建筑施工企业牵扯工资支付诉讼风险

部分工程总承包企业将劳务工作甚至整个工程项目转包、违法分包给其他不具备用工主体资格的单位或个人，虽然工程总承包企业支付了相应工程款项，但转承包人或分包人拿到工程款后并未按时发放给农民工，最终导致农民工停工或起诉工程总承包企业，使工程总承包企业连带承担支付农民工工资的风险。

 

五、因拖欠工程款引发代垫工资风险

施工总承包企业未按合同约定与分包企业结清工程款，或分包企业在收到工程款后将款项挪用，不能支付农民工工资等情形发生，施工总承包企业将承担先行垫付被拖欠农民工工资的风险。

 

六、未按要求发放工资引发行政处罚风险

施工总承包单位未按规定开设或者使用农民工工资专用账户、未按规定存储工资保证金或者未提供金融机构保函，施工总承包单位、分包单位未实行劳动用工实名制管理的，人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门按照职责责令限期改正；逾期不改正的，责令项目停工，并处5万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，给予施工单位限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书等行政处罚。

 

七、超时用工面临劳动监察部门的行政处罚和支付加班费风险

建筑施工企业为在承担最小的人员成本的情况下如期完工，一般都组织施工人员加班工作，而加班工资计算模式不规范、不透明，使加班工资发放不规范甚至不支付。在受到举报后将面临劳动监察部门的行政处罚和向施工人员支付加班费的风险。

 

八、劳动用工违法行为引发刑事责任风险

施工人员发生重大伤亡事故，建筑施工企业可能会涉嫌重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪。如果建筑施工企业侵犯施工人员权益的，可能涉嫌强迫劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪、拒不支付劳动报酬罪等。

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元正盛业律师关于通过合规管理防范建筑施工企业劳动用工风险的建议

 

元正盛业合规律师团队结合对劳动用工合规管理的研究和认识，从实务角度就建筑施工企业如何加强劳动用工合规管理，防控相关风险提出以下建议：

一、建设施工企业应树立依法管理劳动用工的合规理念

建设施工企业应树立正确、依法合规的劳动用工管理理念，要正确处理劳动用工管理中合规与效益之间的矛盾，完善企业内部劳动用工规章制度，规范各项操作流程并严格执行，不在劳动用工管理上抱有侥幸心理，尽可能做到依法用工、规范管理用工事务，有效减少企业与员工之间的劳动关系纠纷，促进企业良好发展。

 

二、加强建设施工企业劳动用工合规管理

建设施工企业应加强劳动用工合规管理工作，通过制定劳动用工管理合规管理制度，将各项劳动用工合规要求嵌入业务和流程当中，进一步规范企业劳动用工管理。定期开展劳动用工合规风险识别、评价工作，采取相关措施将劳动用工合规风险处于受控状态。加强劳动用工管理人员业务培训和合规培训，不断营造企业劳动用工合规管理氛围。建议企业内部的专业法务人员配合人事部门完成相关工作，企业专业人才缺乏的，可委托专业律师团队提供法律支持。

 

三、依法开展劳动合同签订合规管理工作

建筑施工企业在招用施工人员时，必须依法以企业名义与施工人员签订书面劳动合同，不得以项目部名义与施工人员签订书面劳动合同，并按照规定及时购买社会保险。劳动合同必须根据施工工程实际情况填写，坚持先签订劳动合同后进场施工的原则，防范因未及时签订合同引发的各类风险。

 

四、严格落实工程依法分包合规管理工作

建筑施工企业坚持依法分包的原则，按照《建筑法》、《招投标法》等相关法律法规，确定分包方式，选择分包单位，做好分包管理。严禁出现转包、违法分包或分包商不具备用工主体资格等情形，也不能出现包而不管，以包代管等放任管理的情形。

 

五、加强日常考勤合规管理

施工现场作业区必须与其他区域隔离，并在作业区人员出入口设置考勤设备，保证准确记录施工人员每天有效考勤，为薪资（包括加班工资）发放提供依据。为保证考勤信息准确有效，便于管理，建议施工现场采用生物识别（包括人脸识别、虹膜识别或指纹识别等）网络考勤设备。

 

六、依法合规做好工资支付合规管理工作

建筑施工企业全面落实对招用农民工的工资支付责任，督促分包单位严格依法将工资按时足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。不得以工程款未到位等原因拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。按规定开设或者使用农民工工资专用账户，按规定存储工资保证金或者未提供金融机构保函，确保按时足额向农民工发放工资。

 

七、建立工程质量安全合规管理标准告知制度

建筑施工企业在施工人员进场施工前，应将工程施工质量、安全管理标准提前告知施工人员，并对施工人员的施工质量、安全行为实时监督，如遇施工人员施工质量不达标或未按安全操作规程施工的应及时采取措施，不得在支付工资时因质量不达标为由进行拖欠、克扣。如因施工人员违反行业或企业相关规定被企业合理罚款的，不列入企业欠薪范畴。

 

八、设置工资专管人员

建筑施工企业应指定专人负责现场劳务台账的建立，并对现场本企业施工人员和劳务台账中涉及的内容进行管理，通过专人管理劳动用工及工资发放等事宜，防范用工风险。

 

九、加强施工人员档案合规管理

施工人员进场前，建筑施工企业应审查个人身份证件，要对施工人员的来源地、姓名、身份证编号、工种、岗位证书、劳动合同编号、进场时间、离场时间等信息进行实名登记造册，建立统一的施工现场劳动用工管理台账，并根据流动情况实行动态管理，做到工人进出场记录完整。按照“谁用工，谁建档”的原则，负责施工人员合同、考勤记录及工资发放记录等有关用工资料的建档，总承包企业负责相应档案资料的留存保管。

 

十、加强对施工人员合规培训力度

建筑施工企业自行组织或委托培训机构，对所雇用的从施工人员做好上岗培训工作。要充分利用工地业余学校对施工人员进行岗前技能培训，培训的主要内容包括：劳动法律常识（依法维护农民工合法权益的知识）、质量安全生产常识、施工技术、建筑材料及成品保护等，努力营造职业技能等级与劳动报酬挂钩的市场环境，积极研究探索职业技能等级与劳动报酬挂钩机制，提高施工人员参加培训的积极性，鼓励施工人员自愿参加职业技能鉴定，全面提高建筑施工人员素质。

 

十一、加强施工现场零工合规管理

建议建筑施工企业保有一定数量的与其建立稳定劳动关系的骨干施工人员队伍,不宜随意招用零工，确需使用零工的,要加强用工管理。详细登记实名制台账,签订劳动合同及权益责任告知书，明确劳动报酬支付方式，质量安全注意事项等，在进场前做好班前教育，过程中加强质量安全管控，留存工资结算资料,降低管理风险。

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元正盛业律师为建筑施工企业提供劳动用工专项法律服务的工作思路

 

一、根据企业实际需要，为企业设计适合的劳动用工模式

元正盛业合规律师团队倡导采取依法合规方式开展劳动用工管理工作，帮助建筑施工企业化解因劳动用工管理不规范、不专业引发的各类风险和高额赔偿损失的发生。专业律师团队将细致了解企业的实际需求和管理模式，为企业量身制作设计最合适的劳动用工管理模式，做好建筑施工企业各类劳动用工方式的有效结合、在帮助企业实现效益最佳目标的前提下，做好各类劳动用工风险防范的无缝对接，帮助企业最大化地减少劳动用工管理风险。

 

二、通过非诉讼专项法律服务，帮助企业最大限度地防范劳动用工风险

元正盛业律师团队为企业提供法律顾问及专项法律服务的理念就是通过专业负责的法律服务，减少委托人的诉讼风险，“能不打官司的尽可能不打官司”。现实是，很多建筑施工企业大都在企业发生劳动争议纠纷、重大工伤事故、工资款索赔、接到行政处罚通知书后才聘请律师。此时，聘请律师对委托人在程序上的帮助会大一些，在实际价值、费用和损失降低层面的帮助不大。

 

另，律师通过非诉方式为企业设计合适的劳动用工管理模式，帮助企业建立一整套专业合规实用的劳动用工管理制度，对防范企业劳动用工风险，降低劳动用工成本，提升企业劳动用工管理水平和市场竞争力等方面均会有很大价值和帮助，对企业的性价比应是很高的。

 

三、以最谨慎认真的态度和专业能力处理劳动争议案件

对已发生必须应对的各类劳动用工争议和纠纷，元正盛业律师团队会高度重视，以最谨慎认真的态度处理。元正盛业律师通过办理大量劳动争议案件，感受到很多劳动争议案件的个案虽然标的不会很大，但败诉后的负面影响和损失会很大。因此，面对每一个劳动争议案件，元正盛业律师团队都会认真对待、全方位做好各项准备工作，在团队内部充分研讨后，对结果做出合理有据的预判，在与委托人充分沟通后，安排专业的律师，通过团队协作确保案件有满意的结果。

 

律师在建筑施工企业劳动用工的

作用和价值分析

 

元正盛业合规律师团队长期为大量企业提供法律顾问服务及劳动用工专项法律服务，我们认为，律师在建筑施工企业劳动用工合规管理事务中，可以提供如下具体法律服务事项：

一、为建筑施工企业设计适合的劳动用工管理模式；

二、帮助企业建立专业实用的劳动用工管理制度；

三、为企业建立规范的劳动用工合规管理体系；

四、为企业提供专业培训，帮助企业培养人事及法务管理人才；

五、通过劳动用工专项合规审查，帮助企业识别劳动用工领域内现存的各类劳动用工风险，提供风险化解和解决方案；

六、协助建筑施工企业依法妥善处理劳动人事争议；

七、接受委托代理劳动争议纠纷案件；

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建筑施工企业劳动用工管理有关

法规文件梳理和解读

 

国家对建筑施工企业劳动用工管理，特别是农民工工资发放的监管越来越严格，法律体系日趋完善，现将建筑施工企业劳动用工常用法律法规梳理如下：

一、《劳动法》

《劳动法》共十三章107条，分别对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、用人单位的监督检查和法律责任等方面做出规定，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

 

二、《劳动合同法》

《劳动合同法》共八章98条，分别对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任等方面做出规定，完善劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

 

三、《社会保险法》

《社会保险法》共十二章98条，分别对基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、社会保险费征缴、社会保险基金、社会保险经办、社会保险监督等方面做出规定，规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。

 

四、《职业病防治法》

《职业病防治法》共七章88条，分别对前期预防、劳动过程中的防护与管理、职业病诊断与职业病病人保障、监督检查、法律责任等方面做出规定，预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展。

 

五、《安全生产法》

《安全生产法》共七章191条，分别对生产经营单位的安全生产保障、从业人员的安全生产权利义务、安全生产的监督管理、生产安全事故的应急救援与调查处理、法律责任等方面做出规定，加强了安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济社会持续健康发展。

 

六、《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》共四章54条，分别对调解、仲裁等方面做出规定，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

 

七、《工伤保险条例》

《工伤保险条例》共八章67条，分别对工伤保险基金、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇等方面做出规定，保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。

 

八、《社会保险费征缴暂行条例》

《社会保险费征缴暂行条例》共五章31条，分别对征缴管理、监督检查、罚则等方面做出规定，为了加强和规范社会保险费征缴工作，保障社会保险金的发放。

 

九、《保障农民工工资支付条例》

该条例围绕根治拖欠农民工工资目标，聚焦问题突出的工程建设领域，压实用人单位主体责任，强化政府部门监管职责，综合运用多种手段，坚持源头治理、全程监管、防治结合、标本兼治，以法治手段推动根治欠薪问题。

 

十、《保障农民工工资支付工作考核办法》

该办法将农民工欠薪治理纳入政府考核，以各省、自治区、直辖市人民政府及新疆生产建设兵团为考核对象。考核内容主要包括加强保障农民工工资支付工作的组织领导、建立健全工资支付保障制度、治理欠薪特别是工程建设领域欠薪工作成效等情况。考核采取分级评分法，按照最终评分，将各地区分为A、B、C三个等次，对考核等级为A级的，由部际联席会议予以通报表扬；对考核等级为C级的，由部际联席会议对该省级政府有关负责人进行约谈，提出限期整改要求。

 

劳动用工领域的法律法规及相关规定还有很多，如《工会法》《妇女权益保障法》《就业促进法》《全国年节及纪念日放假办法》《国务院关于职工探亲待遇的规定》《职工带薪年休假条例》《国务院关于职工工作时间的规定》《工资支付暂行规定》《未成年人保护法》《女职工劳动保护特别规定》《未成年工特殊保护规定》《企业年金基金管理办法》《工伤认定办法》《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》等等，这些仅是各类劳动用工规范的一部分，所以建筑施工企业要加强劳动用工管理，重视相关法律法规的系统学习和理解，通过梳理掌握各类合规义务和合规要求，规范劳动用工管理行为，有效杜绝企业在劳动用工中的各类不合规行为，有效防范各类劳动用工风险。

 

以上是元正盛业律师合规团队针对建筑施工企业劳动用工合规管理做出的研究和实务建议，希望对建筑施工企业劳动用工管理风险防范和合规管理能力的提升有所助力。